近日，中国科协调研宣传部和中国科协创新战略研究院联合发布《中国科技人力资源发展研究报告——科技人力资源与创新驱动》（以下简称《报告》）。《报告》以“科技人力资源与创新驱动”为主题，对截至2016年底我国科技人力资源总量、结构等进行了测算和定量化描述，分析了国外科技人力资源的竞争态势，总结了科技人才在创新驱动发展中的重要作用。
《报告》显示，截至2016年底，我国科技人力资源总量已达9154万人，总量仍稳居世界第一，但我国科技人力资源密度出现增速下降的趋势，远远落后于发达国家。
《中国科学报》借此对中国科协创新战略研究院副院长周大亚进行了专访，以期更深入地解读《报告》相关内容。
暴发式增长已经结束
《中国科学报》：科技人力资源这个概念的内涵是什么？相比于科技人力资源的总量，科技人力资源的密度对科技人力资源的发展有哪些重要意义？
周大亚：创新是发展的第一动力，人力资源是发展的第一资源。党的十九大报告强调，“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”。习近平总书记在今年两院院士大会上进一步强调“创新之道，唯在得人”“硬实力、软实力，归根到底要靠人才实力”。科技人力资源是人力资源的重要组成部分。科技人力资源的组成分为两部分，一是大专以上学历、自然科学相关专业毕业，这个称为具备资格的科技人力资源。二是在岗的科技人力资源，指虽然没有获得大专以上学历，但在科技岗位上工作的情况，比如企业的技师和高级技师、一部分乡村医生等。截至2016年底，二者的总量是9154万。
科技人力资源密度是指科技人力资源在全国总人口当中的数量，这一数据反映出一国科技创新的潜力有多大。
截至2016年，我国每万人口科技人力资源约为660人；而此前的研究显示，截至2011年，我国每万人口科技人力资源为498人。
过去5年间，我国每万人口科技人力资源数增加了162人，年均增幅为5.8%；而2005年至2011年间，我国每万人口科技人力资源从325人增长到498人，增加173人，年均增幅为7.37%。
这组数据对比显示出，我国科技人力资源密度的增速在下降，表明我国科技人力资源爆发式增长的阶段已经结束，进入到稳定增长阶段。
一般情况下，科技人力资源密度高至少反映了总体人口当中具备科学素质、科学技能、科学思想、科学精神的人口比例较大，那么这个国家的科技创新潜力就会比较大。
我国科技人力资源密度的增速如果能够继续保持或进一步提升的话，对我国科技创新潜力的培育和充分发挥有重要意义。要达到这个目标，除了进一步发展好我们的高等教育，培养更多的具备资格的科技人力资源之外，还有一个方法就是把更多的人吸引到科技岗位上来工作。
当代互联网技术的发展应用使得人们对科技学习和应用的门槛不断降低，学习渠道不断扩展。这样就给那些不具备大专以上学历，但有意愿学习、运用现代科学知识来解决工作、生产当中问题的人们提供了很多可能。
如果我们利用好信息技术的手段，就可以让更多的社会公众、城镇就业人口能够通过科技的学习和应用解决工作、生活中的问题，解决就业和创业的问题，这对提升我国科技人力资源的密度也是很有好处的，从而培育更多的科技创新潜力。
政策出台应体现女性特点
《中国科学报》：我国科技人力资源的结构呈现出什么特点？这种结构是否有利于推进创新驱动发展战略？
周大亚：从学科结构来看，我国科技人力资源当中比例最高的是工学，占全部科技人力资源的48%。这为我们建设世界制造强国提供了人力资源储备。
从学历结构来看，除了800多万在岗的科技人力资源以外，在具备资格的科技人力资源当中，专科是主体，其比例是最大的，大约占55.7%。研究生、本科和专科学历呈金字塔型分布。但是从2008年到现在，专科的比重在下降，本科的比重在上升。这也反映出我国科技人力资源的总体素质在提升。
从年龄结构来看，我国整个科技人力资源以中青年为主。39岁以下占77.3%。29岁以下占42.7%。我国的科技人力资源是充满朝气的，其潜力是无限的，可以不断培育。科技人力资源的年轻态应当使我们对建设世界科技强国充满信心。
从性别结构来看，我国女性科技人力资源大概占30%。这与理工科专业女性数量相对较少有关，但不是严重的性别失衡。科学需要女性的韧性、细心、直觉。女性科技人力资源对我国创新创造能力的提升来说，是对男性科技人力资源的有效弥补。要把女性科技人力资源的作用发挥出来，就要针对女性的特点出台更多的政策，包括激励政策、职称的评定等都要考虑到性别之间的差异和特点。
人岗相适 挖掘潜力
《中国科学报》：如果说科技人力资源是一国创新发展的潜力，那如何能将这种潜力最大程度地挖掘出来？
周大亚：科技人力资源的概念不同于科技人才，科技人才是在科技岗位上工作的人，包括科技管理岗位、研发岗位、科普岗位等。科技人力资源的概念比科技人才要大。只要具备了大专以上学历、自然科学相关专业毕业就可以称之为科技人力资源，但他（她）不一定在科技岗位上工作。
这从表面上看好像是科技人力资源的浪费，但实际上不是这样。一个人在自然科学相关专业毕业以后，可以说基本具备了科学素养和科学精神，这种科学素养和科学精神对提高他（她）理性思考的能力、创新的精神等是更重要的，也是更持久的。如果一个人能把科学当中深层次的理性、严谨、精益求精的精神体现在日常的工作中，那么他（她）在任何一个岗位上都将具备创新的潜力。
虽然这种潜力的释放有很多现实条件的约束，但是有潜力和没有潜力是质的区别。虽具备了一定的科技人力资源储量，但要让这些资源真正发挥作用，需要很多投入，也需要营造良好的环境。
在挖掘科技人力资源潜力方面，我们首先要做到真正的“人岗相适”。而现实情况是存在很多“人岗不相适”的现象。比如有些人更适合在企业做研发，但考虑到孩子的就学问题、稳定问题、父母的就近问题等留在了高校和科研院所。这表明人才向创新一线的流动还有很多政策、制度和观念的障碍。高校、院所和企业的多向沟通渠道应该打通。
此外，在“人岗相适”的情况下，也有激励机制、评价机制导致的科技人力资源创造潜力没有得到充分发挥的问题。职称评价不合理，“四唯”的评价导向等依然存在。没有真正做到因岗位制宜，因单位制宜。分类评价应当成为激励机制和评价机制的基本要求，分类评价的实质是真正有针对性地激励人，不是“一刀切”。一刀切是从管理者思维角度出发的，但如果从被管理者的角度去看这个问题，分类评价就十分必要，而且分类应尽量做到具体、细致。
“有用之用”不应成为唯一动力
《中国科学报》：目前全球科技人才的竞争态势如何？我国在国际上处于何种地位？
周大亚：正如中国科协党组书记怀进鹏院士为本《报告》所作序言中所指出的，进入新时代以来，中国正以更加开放的姿态参与到全球科技人才流动配置的大循环中，但是美英法德日等科技发达国家纷纷出台引才聚才的战略举措，全球科技人才竞争形势逼人，我国面临的顶尖人才和团队匮乏的挑战逼人，加快夯实世界科技强国人才基础的使命逼人。从2008年到2012年，从总体上说我国科技人才是净流失的。这几年人才回流的态势比较明显，总体上说仍然是流失大于流入，但流入的量在增加，流入的层次也在提升。这一方面原因，正如怀书记在为本《报告》所做序言中强调的，在党和国家从全球人才流动的大格局中全面审视我国科技人才工作，探索服务人才发展的科学方法和手段，营造有利于充分激发人才创新热情和创造活力的体制机制和文化环境，人才引进提出一系列有针对性的举措有关；另一方面与国家经济发展、社会进步，民生改善、科技投入增加等原因有关。
客观上说，科技人才的国际流动方面，我们总体上还没有改变净流出的被动局面，我们要承认这是一个损失，至少短期是这样。不过从长时段来看，我们还是鼓励科技人才去国外学习深造。我们要意识到科技人才净流出的问题，有针对性地解决这个问题。但解决这个问题需要时间和过程。
《中国科学报》：您对我国在顶尖科技人才的培养和队伍建设方面有什么看法和建议？
周大亚：顶尖科技人才和战略科技人才不是政府有意识地规划而培养出来的，而是给这些人才一个环境，一把种子撒下去，也许将来会有一颗种子成为参天大树。对我国的科技发展来说，真正要培养科学大师，需要厚植全社会的科学土壤。
近代科学传入中国100多年的时间里，我们曾面临国家灭亡、民族灭种的危机，在这样一个背景下，我们对科学的追求是“有用之用”，是救亡图存。追求“有用之用”是我国现代科技发展的一个动力，但不应该成为唯一的动力。在科学原发国家，人们对科学的追求更多是一种“无用之用”，就是对自然界的好奇。在追求“无用之用”上，我们的氛围和条件与西方科技强国相比，还有比较大的差距。自由探索、好奇心驱动、追求“无用之用”的氛围，对培养科学大师和顶尖科技人才很重要。
